해당판례
사건명: 임금.
대법원은 전원일치로 통상임금의 개념적 징표에서 고정성을 제외하였다. 이에 따라 재직조건이 붙은 상여금과 기관장 성과급의 최소보장액을 통상임금으로 인정하면서, 원고 측과 피고의 상고를 모두 기각하였다.
하급심
원심은 항소심에서 변경된 청구를 포함하여 제1심판결을 변경하고, 원고 측의 시간외근무수당 차액 청구를 일부 인용하였다.
재직조건부 상여금에 관한 원심과 대법원의 판단 구조에는 차이가 있다.
원심은 상여금이 기본급에 준하는 임금인데, 지급일 전에 퇴직하였다는 이유로 이미 제공한 근로에 대응하는 임금까지 박탈하는 재직조건은 유효성을 인정하기 어렵다고 보았다. 따라서 상여금의 고정성이 인정되어 통상임금에 해당한다고 판단하였다.
대법원은 고정성을 통상임금의 요건으로 삼은 원심의 판단에는 잘못이 있다고 보았다. 그러나 고정성을 제외한 새로운 기준에 의하더라도 상여금이 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 임금이므로, 통상임금에 해당한다는 결론은 유지하였다.
따라서 이 판결을 재직조건의 무효를 전제로 통상임금성을 인정한 판결로 정리해서는 안 된다. 대법원은 지급조건의 효력과 통상임금 해당 여부를 별개의 문제로 구별하였다.
아울러 다음 원심 판단도 유지하였다.
- 원고들은 근로시간 등에 관한 규정의 적용이 제외되는 관리·감독 업무 종사자에 해당하지 않는다.
- 포괄임금약정이 체결되었다고 보더라도 법정수당에 미달하는 부분은 무효이다.
- 기관장 성과급 중 월 20만 원의 최소보장액은 통상임금에 해당한다.
- 이 사건 단체협약에 따른 시간급 통상임금 산정 기준시간 수는 월 243시간이다.
상고기각으로 원심판결이 확정되었으며, 파기환송심은 없다.
관련판례
- 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 통상임금 판단에서 정기성·일률성과 함께 고정성을 요구하였던 종전 선례이다. 대상판결은 고정성을 요건으로 삼고, 이를 기준으로 조건부 임금의 통상임금성을 판단하였던 부분 등을 변경하였다. 종전 판결의 모든 법리를 일괄 폐기한 것은 아니다.
- 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 재직조건이 부가된 임금의 소정근로 대가성과 고정성을 부정하였던 선례이다. 대상판결은 이와 같은 판단을 새로운 통상임금 법리와 배치되는 범위에서 변경하였다.
- 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결 같은 날 선고된 근무일수 조건부 상여금 사건이다. 대상판결과 함께 고정성을 제외한 통상임금 판단 기준을 정립하였다. 재직조건과 근무일수 조건을 동일한 기본 법리 아래 판단한다는 점에서 직접 관련된다. 대법원 두 사건 보도자료
- 대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 포괄임금에 포함된 정액수당이 근로기준법에 따라 산정한 법정수당에 미달하면 그 부분은 무효이고, 사용자가 차액을 지급해야 한다는 선례이다. 이 사건 원심이 포괄임금약정에 관한 피고의 주장을 배척하면서 인용하였다. 원심판결의 인용·적용 부분
관련법령
- 근로기준법 시행령 제6조 제1항 통상임금의 정의 규정이다. 소정근로 또는 총근로에 대하여 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금을 규정하며, 고정성을 별도 요건으로 명시하지 않는다.
- 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호·제4호 주급·월급으로 정한 통상임금을 시간급으로 환산하는 방법을 정한다. 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간도 산정 기준시간 수에 반영된다.
- 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제56조 이 사건에서 문제 된 과거 근로기간의 법정수당 산정에 관한 규정이다. 연장·야간·휴일근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 정하였다.
- 근로기준법 제15조 제1항·제2항 법정 기준에 미달하는 근로계약은 그 부분에 한하여 무효이고, 무효 부분에는 법정 기준을 적용한다. 포괄임금약정에 따른 지급액이 법정수당에 미달하는 경우의 판단 근거이다.
- 근로기준법 제63조 제4호 대통령령으로 정하는 업무 종사자에 대한 근로시간·휴게·휴일 규정의 적용 제외를 정한다.
- 근로기준법 시행령 제34조 위 적용 제외 대상 업무를 사업 종류와 관계없는 관리·감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무로 정한다.
고정성 요건의 폐기는 법령 개정에 따른 것이 아니라, 대법원이 기존 법령의 해석을 변경한 것이다.
사실관계
당사자의 지위와 수당 청구
원고 측은 피고 보험회사에서 지점장·센터장·팀장·파트장·매니저 등의 직책으로 근무한 근로자들이다.
회사는 보수협약에 따라 본봉을 기초로 월 20시간분의 정액 시간외근무수당을 지급하였다. 원고 측은 상여금 등을 포함한 통상임금으로 다시 계산하면 법정수당에 미달한다며 차액을 청구하였다. 원심판결
재직조건이 붙은 상여금
회사의 급여규정과 보수협약은 호봉제 근로자에게 월 기준급여의 850%를 연간 상여금으로 지급하도록 정하였다.
이를 짝수 월의 정기상여금, 설·추석상여금 및 하계상여금으로 나누어 연간 총 9회 지급하였다. 다만 지급일 현재 재직 중인 직원에게만 지급하고, 지급일 전에 퇴직한 직원에게는 지급하지 않는다는 조건이 붙어 있었다.
회사는 이러한 재직조건 때문에 지급 여부가 사전에 확정되지 않아 고정성이 없으므로 통상임금에 포함되지 않는다고 주장하였다.
기관장 성과급의 최소보장액
일부 원고에게는 기관장 성과급이 지급되었고, 그중 월 20만 원은 최소보장액으로 정해져 있었다.
회사는 이 성과급도 관행적으로 특정 시점의 재직자에게만 지급되므로 통상임금에 해당하지 않는다고 주장하였다. 대법원은 근무실적과 무관하게 지급하기로 정한 최소보장액이라는 점에 주목하였다.
관리·감독자 및 포괄임금약정 주장
회사는 원고들이 관리직이므로 근로시간 규정의 적용을 받지 않고, 정액 시간외근무수당을 지급하는 포괄임금약정도 체결하였으므로 추가 수당을 지급할 의무가 없다고 다투었다.
그러나 원고들이 채용·근로조건·노무관리의 결정에 참여하였다고 볼 증거는 없었다. 외근이 많았지만 정해진 근무시간을 준수할 의무도 있었다.
시간급 환산 기준의 다툼
단체협약은 평일 근로시간을 8시간으로 정하고 토요일과 일요일 등을 유급휴일로 규정하였다.
원고 측은 토요일의 유급처리 시간을 4시간으로 보아야 한다고 주장하였으나, 법원은 이를 뒷받침할 근거가 없다고 보았다. 토요일과 일요일을 각각 8시간으로 반영한 월 243시간이 시간급 통상임금 산정의 기준이 되었다.
법리
통상임금의 판단 기준과 고정성의 폐기
일반적인 판단 기준
통상임금은 근로자가 약정된 소정근로를 온전하게 제공할 경우 그 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금이다. 실제로 얼마를 지급받았는지를 사후적으로 합산하는 개념과 구별된다.
대법원은 고정성에 법령상 근거가 없고, 지급조건을 붙이는 방법으로 법정수당의 산정 기초를 축소할 수 있게 된다는 점 등을 이유로 이를 통상임금의 요건에서 제외하였다.
따라서 지급조건이 존재하거나 그 충족 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성을 부정할 수 없다. 다만 소정근로 대가성·정기성·일률성은 여전히 갖추어야 한다.
해당 사건에 대한 적용
월 기준급여의 850%를 일정한 주기로 분할 지급하는 상여금은 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 임금이었다. 지급일의 재직조건이 붙어 있어도 통상임금에 해당하였다.
재직조건의 효력과 통상임금 산입의 구별
일반적인 판단 기준
임금에 붙은 조건이 유효한지와 그 임금이 통상임금인지는 각각 판단해야 한다.
지급조건은 강행규정 위반이나 탈법행위 등 별도의 무효 사유가 없다면 효력을 가질 수 있다. 그러나 그 조건이 유효하더라도 해당 임금이 통상임금에서 당연히 제외되는 것은 아니다.
따라서 지급일 전에 퇴직하여 상여금 자체를 받지 못하는 경우에도, 재직 중 제공한 연장근로 등의 법정수당을 계산할 때에는 그 상여금을 통상임금에 반영해야 할 수 있다.
해당 사건에 대한 적용
대법원은 재직조건을 무효로 보아야만 상여금의 통상임금성을 인정할 수 있다는 접근을 취하지 않았다. 조건의 효력과 별개로 상여금의 객관적인 성질을 판단하여 통상임금에 산입하였다.
근무일수 조건부 임금
일반적인 판단 기준
소정근로일수 이내의 근무일수를 충족하면 지급하는 임금은 그러한 조건만으로 통상임금에서 제외되지 않는다.
예를 들어 월 소정근로일수가 22일인데 20일 이상 근무하면 지급하는 수당이라면, 근로자가 소정근로를 온전하게 제공할 경우 조건을 충족한다. 그 수당에 소정근로 대가성·정기성·일률성이 있다면 통상임금에 포함된다.
반면 소정근로일수를 초과하여 근무해야 지급받는 임금은 추가 근로의 대가이므로 통상임금에 해당하지 않는다.
실근무일수 조건도 실제 휴가 사용 여부에 따라 매번 달리 판단하지 않고, 조건으로 정한 근무일수가 소정근로일수를 초과하는지를 기준으로 판단한다.
대상판결에서의 의미
이 사건의 직접적인 상여금 쟁점은 재직조건이었지만, 대법원은 통상임금 법리를 통일적으로 정립하기 위하여 근무일수 조건부 임금의 판단 기준도 함께 제시하였다.
성과급과 최소보장액
일반적인 판단 기준
근무실적이나 평가결과에 따라 지급되는 순수한 성과급은 소정근로를 제공하는 것만으로 지급되지 않으므로, 고정성 요건이 폐기되어도 원칙적으로 통상임금에 해당하지 않는다.
다만 실적과 관계없이 일정한 최소금액을 지급하기로 정하였다면 그 최소보장액은 통상임금이 될 수 있다.
해당 사건에 대한 적용
기관장 성과급 중 월 20만 원은 근무실적과 무관한 최소보장액이므로 통상임금에 포함되었다. 성과급 전액을 일괄하여 통상임금으로 인정한 것은 아니다.
새로운 법리의 적용 시점
일반적인 판단 기준
대법원은 종전 판례를 신뢰하여 형성된 임금관계의 안정성을 고려하여 새로운 법리의 소급 적용을 제한하였다.
병행사건은 선고 당시 변경되는 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금 해당 여부가 다투어지고 있던 사건을 말한다. 모든 임금소송이 일률적으로 포함되는 것은 아니다.
적용 시점을 가르는 기준은 원칙적으로 임금 지급일이 아니라 연장근로 등을 제공한 날이다.
해당 사건에 대한 적용
이 사건은 판례를 변경한 당해사건이므로 과거 청구기간에도 새로운 법리가 적용되었다.
관리·감독 업무 종사자와 포괄임금약정
일반적인 판단 기준
관리·감독 업무 종사자 여부는 직함보다 실제 권한과 근무형태를 기준으로 판단한다. 경영자와 일체적인 지위에서 중요한 결정을 하는지, 근무시간에 재량이 있는지 등을 살펴야 한다.
또한 포괄임금약정이 있다는 사정만으로 법정수당의 추가 지급의무가 없어지는 것은 아니다. 법정 기준에 미달하는 부분은 무효가 될 수 있다.
해당 사건에 대한 적용
원고들은 인사·근로조건 등에 관한 결정권이 확인되지 않았고 정해진 근무시간을 준수해야 했다. 일부에게 지급된 월 20만 원도 경영자와 일체적인 책임에 대한 특별한 보수라고 보기 어려웠다.
이에 따라 관리·감독 업무 종사자라는 회사의 주장은 배척되었다. 포괄임금약정이 체결되었다고 보더라도 법정수당에 미달하는 부분은 무효라는 판단도 유지되었다.
시간급 통상임금의 산정
일반적인 판단 기준
월 단위 통상임금을 시간급으로 환산할 때에는 월 통상임금 산정 기준시간 수로 나누어야 한다. 이 기준시간에는 소정근로시간과 유급으로 처리하기로 정한 시간이 반영된다.
해당 사건에 대한 적용
토요일을 일요일과 달리 4시간만 유급처리하기로 하였다는 근거가 없어, 양일을 각각 8시간으로 반영한 월 243시간이 인정되었다.
월 243시간은 이 사건 단체협약에 따른 환산 기준이다. 모든 사업장에 적용되는 기준이거나 원고들의 실제 월 근로시간을 의미하지 않는다.
실무적 유의점
- 재직조건이나 근무일수 조건이 있다는 이유만으로 임금 항목을 통상임금에서 제외해서는 안 된다. 소정근로의 대가인지, 지급 시기와 대상이 정기적·일률적으로 정해졌는지를 먼저 검토해야 한다.
- 상여금 자체의 지급청구와 이를 기초로 한 법정수당 차액청구를 구별해야 한다. 지급조건의 무효 주장과 통상임금 산입 주장은 별도로 구성할 수 있다.
- 성과급은 최소보장액과 실적에 따라 변동하는 부분을 나누어 검토해야 한다. ‘성과급’이라는 명칭만으로 전액을 제외하거나 포함해서는 안 된다.
- 과거분 청구에서는 근로제공일과 2024년 12월 19일 당시의 소송 계속 여부·쟁점을 확인해야 한다. 새로운 법리의 적용 문제와 임금채권의 소멸시효 문제도 별도로 검토해야 한다.
- 정액 시간외수당을 지급하는 사업장은 변경된 통상임금으로 산정한 법정수당과 기존 지급액을 비교해야 한다. 근로시간 간주에 관한 합의의 존부와 범위도 함께 확인할 필요가 있다.
- 관리직의 적용 제외를 주장하려면 인사·노무 결정권, 근무시간의 재량, 경영상 책임과 처우를 구체적으로 입증해야 한다. 지점장·팀장이라는 직함만으로는 부족하다.
- 통상임금의 범위뿐 아니라 시간급 환산의 분모도 점검해야 한다. 토요일의 유급 여부와 유급처리 시간에 관한 단체협약·취업규칙·근로계약의 문언이 실제 차액 산정에 영향을 준다.