해당판결
대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다15615, 2010다15622 판결〔면직처분확인등〕
면직무효 소송 제기 이후에도 근로제공 의사가 없었다고 본 원심판단을 배척하였다. 소 제기 이후부터 2008. 12. 31.까지의 임금지급청구 부분을 파기환송하고, 면직무효 및 2009년부터 복직일까지의 정기금 지급 부분은 유지하였다.
서울고등법원 2013. 9. 27. 선고 2012나55770 판결〔면직처분확인등〕
병합사건: 2012나55787
병합사건: 2012나55787
소 제기 이후의 임금과 특별상여금을 산정하고, 중간수입과 기지급 퇴직금을 공제·상계하였다. 환송심까지 반영한 확정사례이다.
하급심
서울고등법원 2009. 12. 30. 선고 2007나125675, 2007나125682 판결
면직처분은 무효라고 보면서도, 근로자들이 제1차 대법원 판결 선고일까지 근로제공 의사가 없었다고 판단하였다. 이에 따라 2007. 12. 1.부터 임금을 인정하였다.
제2차 대법원 판결은 근로제공 의사 표시 시점을 면직무효 소 제기 시점으로 보아야 한다고 판단하여 이 부분을 변경하였다.
관련판례
가. 대법원 1994. 9. 13. 선고 93다50017 판결
해고가 무효라도 해고와 무관하게 취업이 사실상 불가능하였거나 사용자가 정당한 사유로 사업을 폐지하였다면 해당 기간의 임금을 청구할 수 없다.
나. 대법원 2004. 3. 12. 선고 2001다79013 판결
민법 제538조 제1항의 채권자 귀책사유는 채권자가 피할 수 있었던 작위·부작위로 채무의 이행을 방해하여 신의칙상 비난받을 수 있는 경우를 말한다.
다. 대법원 1993. 9. 24. 선고 93다21736 판결
계속 근무하였다면 적용받았을 단체협약상 임금인상은 해고기간 중 임금 산정에도 반영된다.
라. 대법원 1993. 11. 9. 선고 93다37915 판결
해고기간의 중간수입은 공제할 수 있으나 휴업수당에 해당하는 금액까지 공제할 수는 없다.
관련법령
가. 민법 제538조 제1항
사용자의 책임 있는 사유로 근로를 제공하지 못한 경우 근로자가 임금을 청구할 수 있는 근거이다.
나. 민법 제538조 제2항
근로제공의무를 면함으로써 얻은 중간수입을 정산하는 근거이다.
다. 근로기준법 제46조 제1항
환송심은 중간수입 공제 시 휴업수당에 해당하는 금액을 보호하는 근거로 이 조항을 설시하였다. 연혁상 대응 조문은 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제45조 제1항이다.
사실관계
가. 근로자들은 처음에는 근무 계속보다 공로퇴직금 지급을 요구하였다
원고들은 공로퇴직을 신청한 뒤 공로퇴직금 지급소송을 진행하였고, 2001년 8월 무렵부터 출근하지 않았다.
법원은 회사가 계속 근무해 달라고 요청한 경위와 원고들의 태도 등을 고려하여, 면직무효 소 제기 전까지는 원고들에게 근로제공 의사가 없었다고 보았다.
나. 이후 면직무효와 임금 지급을 청구하였다
공로퇴직금 소송의 항소심에서 패소한 후 원고들은 면직처분의 무효확인과 임금 지급을 구하였다.
제2차 환송심 원고들을 기준으로 원고 C·D·E·F·G는 2003. 7. 21., 원고 A·B는 2003. 8. 7. 각각 소를 제기하였다.
다. 해고무효는 인정되었지만 임금의 시작 시점이 다투어졌다
제1차 환송심은 2007. 12. 1.부터 임금을 인정하였다. 이에 원고들은 그보다 앞선 기간의 임금도 지급받아야 한다고 상고하였다.
대법원은 면직무효 소 제기로 근로제공 의사가 표시되었다고 판단하였다. 이후 환송심은 각 소 제기일 이후의 임금을 구체적으로 정산하였다.
법리
가. 해고무효와 임금청구권은 요건이 완전히 같지 않다
해고가 무효이면 근로계약관계는 존속한다. 그러나 근로를 제공하지 않은 기간의 임금을 청구하려면 그 미제공이 사용자의 책임 있는 사유로 발생하여야 한다.
따라서 근로자가 애초에 근로를 제공할 의사가 없었다면, 해고가 무효라는 이유만으로 그 기간의 임금까지 인정되는 것은 아니다.
나. 이 사건에서는 면직무효 소 제기가 근로제공 의사 표시였다
원고들이 면직처분의 무효를 주장하며 소를 제기한 것은 근로관계의 존속을 주장하고 근로를 제공하겠다는 의사를 표시한 것으로 평가되었다.
따라서 취업이 사실상 불가능하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 그 이후 근로제공을 수령하지 않은 데에는 회사의 귀책사유가 인정된다.
근로자가 해고무효 판결을 받아야만 사용자의 임금지급의무가 발생하는 것은 아니다.
다. 임금 지급기간은 근로제공 의사와 귀책사유에 따라 나뉜다
소 제기 이전에 이미 복직 요구 등으로 근로제공 의사를 표시한 다른 사건에서는 그보다 앞선 시점이 문제 될 수 있다. 이 판결이 임금청구의 시작 시점을 언제나 소 제기일로 한정한 것은 아니다.
라. 특별상여금도 계속적인 지급관행이 있으면 포함될 수 있다
환송심은 회사가 매년 전체 직원에게 특별상여금을 지급해 왔고, 명절·하계 등 정기적 사유로도 지급한 점 등을 고려하여 임금성을 인정하였다.
규정에 임의 지급 형식으로 표현되어 있더라도, 실제로 노무관행에 따른 지급의무가 인정된다면 계속 근무하였을 경우 받을 임금에 포함될 수 있다.
마. 임금인상과 성과평가는 개별 사정에 따라 산정한다
환송심은 다른 직원의 승진이나 특별한 근무에 따른 수당 증가를 원고들에게 그대로 적용하지 않았다.
또한 이 사건에서는 소 제기 전까지 근로제공 의사가 없었던 기간과 업무 공백 등을 고려하여 기준임금과 평가등급별 인상률을 정하였다.
이는 이 사건의 구체적인 사정에 따른 판단이며, 해고로 업무평가를 받지 못한 근로자에게 언제나 최저등급을 적용할 수 있다는 일반 법리는 아니다.
바. 중간수입과 기지급 퇴직금을 정산한다
다른 직장에서 얻은 수입이 종전 근로제공의무를 면함으로써 얻은 이익이라면 공제할 수 있다. 다만 휴업수당에 해당하는 보호 범위는 남겨 두어야 한다.
환송심은 기지급 퇴직금도 정산하였다. 원고들이 그 금액을 부당이득으로서 임금에서 공제·상계하는 데 동의하였다는 구체적인 사정이 반영되었다.
실무적 유의점
가. 해고무효 주장과 함께 근로제공 의사를 분명하게 남겨야 한다
복직 요구, 출근 의사, 업무 배정 요청 및 회사의 거부를 문서로 확보하면 임금청구의 시작 시점을 판단하는 데 중요하다.
나. “해고기간 임금 전액”이라는 주장만으로는 부족하다
기간별 근로제공 의사, 실제 취업 가능성, 임금인상 근거, 상여금 지급관행 및 중간수입을 구분하여 주장·입증해야 한다.
다. 확정된 장래 임금 부분은 별도로 다루어야 한다
이 사건에서 2009년 이후 추가 임금인상분 청구가 배척된 것은 이미 확정된 정기금 지급판결의 기판력과 관련된다. 이 부분은 ‘장래 임금 지급판결 확정 후 추가 차액청구’라는 별도의 주제로 분리하면 두 대법원 판결의 핵심이 더 선명해진다.