핵심정리
판결번호
대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결
해고무효확인 등 / 파기환송
해고무효확인 등 / 파기환송
관련판례
대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결
임원이라는 명칭만으로 근로자성이 부정되는 것은 아니며, 실질적으로 대표이사의 지휘·감독 아래 근로를 제공했다면 근로자가 될 수 있다고 판단한 판례
임원이라는 명칭만으로 근로자성이 부정되는 것은 아니며, 실질적으로 대표이사의 지휘·감독 아래 근로를 제공했다면 근로자가 될 수 있다고 판단한 판례
대법원 2013. 9. 26. 선고 2012다28813 판결
회사 임원의 근로자성은 업무의 성질, 권한과 책임, 보수의 성격 등 실질적인 근무 형태를 종합하여 판단하여야 한다고 본 판례
회사 임원의 근로자성은 업무의 성질, 권한과 책임, 보수의 성격 등 실질적인 근무 형태를 종합하여 판단하여야 한다고 본 판례
관련법령
근로기준법 제2조
근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업 또는 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.
근로기준법 제23조
사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하거나 징계할 수 없다.
상법 제395조
사장·부사장·전무·상무 등 회사를 대표할 권한이 있는 것으로 인정될 만한 명칭을 사용한 이사의 행위에 관한 회사의 책임을 규정한다.
상법 제401조의2
회사에 대한 영향력을 이용하여 이사에게 업무집행을 지시하거나 이사의 이름으로 직접 업무를 집행한 사람의 책임을 규정한다.
사실관계
원고는 생명보험회사의 비등기임원인 상무로 선임되어 방카슈랑스와 직접마케팅 부문을 총괄하는 ‘Function Head’로 근무하였다.
원고가 담당한 조직은 은행보험 영업, 홈쇼핑·텔레마케팅, 관련 보험상품 개발, 영업전략 수립 및 판매조직 지원 등을 수행하였다. 원고는 새로운 방카슈랑스 사업에 관한 전문성을 인정받아 외부에서 임원으로 영입되었다.
원고에게는 중장기·연간 사업계획, 영업평가 기준, 판매촉진 비용, 텔레마케팅 지점의 설치·통합·폐쇄 등에 관한 상당한 결재 권한이 부여되었다. 또한 임원들로 구성된 경영위원회에 참석하여 회사의 주요 정책과 경영 현안에 관한 심의·의사결정에도 참여하였다.
회사는 원고의 실적과 조직관리 능력이 부족하다고 평가하여 담당 업무에서 배제한 뒤 대기발령과 정직 처분을 거쳐 임원직에서 해임하였다. 원고는 자신이 근로기준법상 근로자라고 주장하면서 해고무효확인과 임금 지급을 청구하였다.
핵심쟁점
비등기임원인 원고가 근로기준법상 근로자에 해당하는지
대표이사에게 업무를 보고하고 중요 사항에 관하여 승인을 받은 것이 종속적인 근로의 징표인지
원고의 업무가 지휘·감독 아래 제공된 근로인지, 포괄적으로 위임된 경영업무의 수행인지
원고가 근로자에 해당한다고 가정하더라도 임원으로서 신뢰관계 상실이 해고의 정당한 이유가 될 수 있는지
법리
회사 임원이 근로기준법상 근로자인지는 직함이나 등기 여부만으로 결정할 수 없다.
임원의 지위가 형식적·명목적인 것에 불과하고, 실제로는 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받았다면 근로자에 해당할 수 있다.
반면 임원이 회사로부터 일정한 사무처리를 위임받아 자신의 전문성과 재량에 따라 업무를 수행하고, 그 업무의 성질과 내용이 종속적인 근로의 제공이라기보다 위임받은 경영업무의 처리에 해당한다면 근로자로 볼 수 없다.
이를 판단할 때에는 다음 사정을 종합하여야 한다.
임원 선임의 경위와 전문성
담당 업무의 범위와 독립성
업무수행에 관한 재량과 결재 권한
회사 경영 의사결정에 참여한 정도
업무성과에 대한 책임의 범위
일반 직원과 구별되는 보수 및 복리후생
대표이사 등에 대한 보고·승인의 실질적 의미
회사의 규모와 조직구조
대규모 회사에서는 임원이 상급기관이나 대표이사에게 업무를 보고하고 중요 사항에 관하여 승인을 받더라도, 이는 위임받은 업무에 대한 통상적인 책임 부담이나 내부통제 절차일 수 있으므로 곧바로 사용종속관계를 의미하지 않는다.
구체적 판단
대법원은 원고가 단순히 대표이사의 지시를 받아 정해진 업무를 수행한 사람이 아니라고 보았다.
원고는 방카슈랑스와 직접마케팅이라는 전문영역 전체를 총괄하면서 사업계획, 영업전략, 판매촉진 및 조직운영에 관하여 상당한 독자적 권한을 행사하였다. 또한 다른 임원들과 함께 회사의 주요 경영 현안을 심의하고 의사결정에 참여하였다.
원고가 대표이사나 미국 본사에 업무를 보고하고 중요 계약 등에 관하여 승인을 받았다는 사정은, 위임받은 경영업무에 대한 책임을 부담하는 과정이자 외국계 회사의 내부통제 방식으로 볼 수 있었다.
아울러 회사는 일반 직원과 임원의 인사규정을 분리하여 운영하였고, 직원이 임원으로 선임될 경우 퇴직한 것으로 처리하였다. 원고 역시 일반 직원보다 높은 보수와 차량, 스포츠회원권 등 임원에 상응하는 처우를 받았다.
따라서 원고의 업무는 사용자의 지휘·감독 아래 제공한 종속적 근로라기보다 회사로부터 포괄적으로 위임받은 경영업무의 수행에 해당하므로 근로기준법상 근로자로 보기 어렵다고 판단하였다.
대법원은 설령 원고의 근로자성을 인정할 여지가 있더라도, 전문경영인에 가까운 임원의 특수한 지위와 업무성과 및 신뢰관계의 상실 여부를 충분히 심리하여 해임의 정당성을 판단했어야 한다고 지적하였다.
결론
대법원은 원고를 근로기준법상 근로자로 보아 해임이 무효라고 판단한 원심판결을 파기하고 사건을 원심법원으로 환송하였다.
판결의 의미
이 판결은 비등기임원이라는 이유만으로 근로자성이 당연히 부정되는 것은 아니지만, 등기 여부보다 실제 권한과 업무수행의 독립성을 중심으로 판단해야 한다는 점을 분명히 하였다.
특히 전문분야 전체를 위임받아 독자적으로 조직을 운영하고 경영 의사결정에 참여한 경우에는 대표이사에게 보고하거나 승인을 받았다는 사정만으로 종속적인 근로관계를 인정하기 어렵다는 기준을 제시하였다.