해당판례
사건명: 부당해고구제재심판정취소.
정년 후 촉탁직 재고용 기대권을 인정한 원심판결을 파기하고 서울고등법원에 환송하였다. 기간제 근로자에게도 재고용 기대권 법리가 적용될 수 있음을 인정하면서, 이 사건에서는 그 인정 요건이 충족되지 않았다고 판단하였다.
하급심
사용자인 사회복지법인이 중앙노동위원회의 부당해고 인정 재심판정을 취소해 달라고 청구하였으나, 제1심은 이를 받아들이지 않았다.
환송 전 원심: 서울고등법원 2023. 4. 13. 선고 2022누50108 판결
요양보호사에게 정년 이후 촉탁직 근로계약을 체결할 정당한 기대권이 있다고 보아, 계약종료가 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다는 판단을 유지하였다.
대법원의 판단
대법원은 재고용 가능성을 열어 둔 규정과 재고용을 보장하는 규정을 구별하였다. 이 사건 규정은 사용자에게 재고용 여부를 결정할 재량을 부여하였고, 재고용 의무에 준하는 관행도 확립되었다고 보기 어렵다고 판단하였다.
파기환송심: 서울고등법원 2024. 5. 24. 선고 2023누64814 판결
환송심은 재고용 기대권을 부정하고 제1심판결과 중앙노동위원회의 재심판정을 모두 취소하였다.
특히 다음 사정을 반영하였다.
- 정년 전에 입사하여 정년 무렵까지 근무한 비교대상자 5명 중 2명만 촉탁직으로 재고용되었다. 나머지 중 1명은 정년 전에 자진 퇴사하였고, 참가인과 다른 근로자 1명은 정년 도래로 계약이 종료되었다.
- 다른 정년퇴직자에게 재고용을 거절할 명백한 중대 사유가 있었다고 보기 어려운데도 재고용되지 않은 사례가 있었다.
- 시설장은 인력수급 상황과 근무태도 등을 고려하여 재고용 여부에 관해 실제로 광범위한 재량을 행사하였다.
- 정년이 지난 상태에서 처음 채용되어 촉탁직 계약을 반복한 근로자들이 많다는 사정만으로, 기존 근로자가 정년에 도달하면 재고용된다는 관행까지 인정할 수는 없었다.
환송심의 결론은 참가인의 비위행위를 이유로 재고용 거절의 합리성을 인정한 것이 아니라, 재고용 기대권 자체가 성립하지 않았다는 데 기초한다. 노동조합 가입을 이유로 재고용이 거절되었다는 주장도 증거 부족으로 받아들이지 않았다.
관련판례
- 대법원 2023. 6. 1. 선고 2018다275925 판결 정년 후 재고용을 정한 규정이나 이에 준하는 관행으로 신뢰관계가 형성되면 재고용 기대권이 인정될 수 있다고 판단한 선례이다. 대상판결은 이 판단 기준을 정년 전부터 기간제로 근무하던 근로자에게도 적용하였다.
- 대법원 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결 정년 후 최초 재고용에 대한 기대권과 정년 후 체결한 기간제 계약의 갱신기대권을 구별하여 설명하였다. 기대권이 인정되면 합리적 이유 없는 거절은 효력이 없고, 갱신거절의 합리적 이유는 사용자가 증명해야 한다는 법리를 제시하였다.
관련법령
- 근로기준법 제23조 제1항 정당한 이유 없는 해고 등을 금지한다. 재고용 기대권이 인정되는 근로자에 대한 합리적 이유 없는 재고용 거절을 부당해고와 마찬가지로 취급하는 법적 근거이다.
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제1조 기간제·단시간근로자의 근로조건 보호와 노동시장 발전이라는 입법 목적을 규정한다.
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 기간제 근로자의 사용기간 제한과 예외, 일정한 경우 기간의 정함이 없는 근로계약으로 보는 효과를 규정한다. 기간제 고용이 허용되는지와 정년 후 재고용 기대권이 인정되는지는 구별하여 판단한다.
사실관계
원고는 상시근로자 약 36명을 사용하여 요양시설을 운영하는 사회복지법인이고, 피고보조참가인은 1960년 7월생 요양보호사이다. 이 소송의 피고는 중앙노동위원회위원장이다.
참가인은 2018년 3월 15일 원고에게 채용되어 입소자 돌봄과 요양업무를 담당하였다. 근로계약은 다음과 같이 체결되었다.
- 최초 계약: 2018년 3월 15일부터 2018년 12월 31일까지.
- 다음 계약: 2019년 1월 1일부터 참가인의 정년까지.
- 마지막 계약: 2020년 1월 1일부터 정년퇴직일인 2020년 7월 31일까지.
마지막 계약서에는 계약기간 만료로 계약이 종료되지만, 만료 전에 갱신·연장 또는 재계약을 할 수 있다는 내용이 있었다.
시설 운영규정은 일반 직원의 정년을 만 60세로 정하면서 요양보호사 중 계약직은 예외가 가능하다고 규정하였다. 업무상 필요에 따라 정년퇴직자를 계약직으로 재고용할 수 있다는 조항도 있었다. 그러나 일정한 요건을 충족하면 반드시 재고용한다는 규정이나 객관적인 재고용 심사기준·절차는 없었다.
원고는 2020년 6월 19일 참가인에게 같은 해 7월 31일 정년 도래로 계약이 종료된다고 통지하였다.
부산지방노동위원회는 재고용 기대권은 인정하면서도 재고용 거절에 합리적 이유가 있다고 보아 구제신청을 기각하였다. 반면 중앙노동위원회는 기대권이 인정되고 거절에 합리적 이유도 없다고 판단하여 부당해고 구제신청을 받아들였다. 이에 원고가 재심판정 취소소송을 제기하였다.
법리
가. 정년 도래와 재고용 기대권
일반적인 판단 기준
적법하게 정해진 정년에 도달하면 근로관계는 원칙적으로 종료된다. 근로자에게 정년 연장이나 재고용을 당연히 요구할 권리가 생기는 것은 아니다.
다만 다음과 같은 사정으로 재고용에 대한 신뢰관계가 형성되면 기대권이 인정된다.
- 일정한 요건을 충족하면 재고용하도록 정한 근로계약·취업규칙·단체협약이 있는 경우.
- 명시적인 의무 규정은 없더라도, 재고용의 경위·기간·비율·거절 사례와 사유 등을 종합할 때 이에 준하는 관행이 확립된 경우.
이 기준은 정년 전부터 기간제로 근무한 근로자에게도 적용된다.
해당 사건에 대한 적용
참가인이 기간제 근로자였다는 이유로 기대권 법리의 적용을 배제하지는 않았다. 그러나 계약과 규정은 재고용의 가능성만 열어 두었고, 실제 운영도 일정한 요건을 갖추면 재고용을 보장하는 형태가 아니었다. 따라서 참가인에게 재고용 기대권이 인정되지 않았다.
나. 재고용 가능 규정과 실제 관행의 관계
일반적인 판단 기준
“재고용할 수 있다”는 문구만으로 재고용 의무가 발생하는 것은 아니다. 반대로 그러한 문구가 있다는 이유만으로 기대권이 항상 부정되는 것도 아니다. 규정의 내용과 실제 운영을 함께 살펴야 한다.
재고용 여부를 형식적으로만 심사하면서 사실상 일정한 요건을 갖춘 사람을 계속 채용해 왔다면, 재량적 문구에도 불구하고 기대권이 인정될 수 있다.
해당 사건에 대한 적용
이 사건에서는 재고용 심사기준이 없다는 사실뿐 아니라, 재고용되지 않은 비교 사례와 시설장의 실제 재량 행사까지 확인되었다. 법원은 이 사정들을 종합하여 재고용 의무에 준하는 관행을 부정하였다.
다. 정년 후 최초 재고용과 촉탁직 계약의 반복 갱신
일반적인 판단 기준
정년에 도달한 기존 근로자를 촉탁직으로 처음 재고용하는 문제와, 이미 촉탁직으로 근무하는 근로자의 계약을 다시 갱신하는 문제는 구별된다.
다른 촉탁직 근로자의 계약이 반복되었다는 사실은 참고자료가 될 수 있지만, 그것이 기존 근로자의 정년 후 최초 재고용을 보장하는 관행인지 별도로 확인해야 한다.
해당 사건에 대한 적용
시설에는 정년을 넘긴 상태에서 처음 채용되어 촉탁직 계약을 반복한 근로자들이 있었다. 환송심은 이러한 사례만으로 참가인처럼 정년 전에 입사한 근로자에게 정년 후 최초 재고용이 보장된다고 보지 않았다.
라. 기대권의 성립과 거절 사유의 합리성
일반적인 판단 기준
먼저 재고용 기대권이 성립하는지를 판단하고, 기대권이 인정되면 재고용 거절에 합리적 이유가 있는지를 판단한다.
해당 사건에 대한 적용
원고는 참가인의 성희롱 징계와 입소자 낙상사고 관련 이력을 재고용 거절 사유로 주장하였다. 그러나 대법원과 환송심은 기대권 자체를 부정하였다. 따라서 이 판결을 해당 징계·사고 이력만으로 재고용 거절이 정당하다고 판단한 사례로 해석해서는 안 된다.
실무적 유의점
- 근로계약과 취업규칙에는 정년, 퇴직일, 정년 후 재고용, 촉탁직 계약의 갱신을 구분하여 정해야 한다. 재고용 가능 조항만으로 분쟁을 예방할 수 있는 것은 아니며 실제 운영과 일치해야 한다.
- 근로자 측은 장기간의 재고용 현황, 동일 직종의 재고용 비율, 예외적으로 거절된 사례, 채용 당시 설명 등을 통해 재고용에 대한 객관적인 신뢰를 입증해야 한다.
- 사용자 측은 재고용 대상자의 채용 당시 연령, 정년 도달 여부, 재고용 희망 여부, 거절 사유와 결정 경위를 구분하여 기록해야 한다. 정년 전 자진 퇴사자를 단순히 재고용 거절 사례로 계산하는 방식은 피해야 한다.
- 정년 후 최초 재고용 사례와 이미 촉탁직으로 근무하던 사람의 갱신 사례를 분리하여 검토해야 한다. 일부 재고용 사례나 고령 근로자가 많다는 사정만으로 관행의 성립 여부를 단정하기 어렵다.
- 다른 근로자의 재고용 거절 사유를 비교할 때에는 발생 시점을 확인해야 한다. 환송심은 비교대상자의 퇴직 후 범죄행위를 그 이전 재고용 거절의 사유로 삼으려는 주장을 받아들이지 않았다.
- 기대권의 존부와 거절 사유의 합리성을 각각 주장·입증해야 한다. 기대권이 부정되더라도 노동조합 가입을 이유로 한 불이익취급 등 별도의 위법 사유는 독립적으로 검토해야 한다.