저성과자 통상해고의 정당성

해당 판례

대법원 2023. 12. 28. 선고 2021두33470 판결 [부당해고구제재심판정취소] — 제3부(재판장 노정희, 주심 오석준, 안철상, 이흥구), 관여 대법관 일치된 의견

원고(상고인) 현대자동차 주식회사 / 피고(피상고인) 중앙노동위원회위원장 / 피고보조참가인 근로자
주문: 원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송한다.
파기 이유: 근로기준법 제23조 제1항에 따른 해고의 정당성에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않음

환송 후 서울고등법원 2024. 11. 13. 선고 2024누30696 판결 — 제6-3행정부(재판장 백승엽, 황의동, 위광하), 변론종결 2024. 10. 2.

주문: 제1심판결을 취소하고, 중앙노동위원회가 2018. 11. 28. 한 재심판정을 취소한다. 소송총비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 부담한다.
즉 해고 정당 → 재심판정 취소로, 노동위원회 단계부터 이어진 근로자 승소 결론이 최종적으로 뒤집혔다.

※ 환송 후 판결의 확정 여부(상고 제기 및 그 결과)는 이 정리의 자료만으로는 확인되지 않으므로, 게재·인용 전 별도 확인이 필요하다.

하급심 및 심급 경과

단계	사건번호	결론
초심	전북지방노동위원회 2018. 8. 1.	구제신청 인용(근로자 승) — 정당성 입증이 어려운 징계해고를 우회한 것으로 보이고, 개선의 여지가 있어 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 아니라고 판단
재심	중앙노동위원회 2018. 11. 28.	재심신청 기각(근로자 승)
제1심	서울행정법원 2020. 2. 6. 선고 2019구합50861 판결	원고(회사) 청구 기각
환송 전 항소심	서울고등법원 2021. 1. 22. 선고 2020누37439 판결	항소 기각
상고심	대법원 2023. 12. 28. 선고 2021두33470 판결	파기환송
환송 후 항소심	서울고등법원 2024. 11. 13. 선고 2024누30696 판결	제1심 취소, 재심판정 취소(회사 승)

해고일(2018. 3. 7.)부터 환송 후 판결 선고일(2024. 11. 13.)까지 약 6년 8개월이 소요되었다.

쟁점	판례
징계해고사유에 해당하는 사유를 이유로 더 유리한 통상해고를 택하는 것은 사용자의 재량이나, 특별한 사유가 없는 한 징계해고에 따른 소정의 절차가 부가적으로 요구됨	대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결
저성과(근무성적·근무능력 불량)를 이유로 한 해고의 정당성 판단기준	대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결
근로조건·근로형태·직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있음	대법원 2007. 9. 6. 선고 2006다83246 판결
단체협약의 일반적 구속력은 적용이 예상되지 않는 근로자에게는 미치지 않음	대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다5142 판결

사실관계

당사자 및 해고 경위

원고: 1967. 12. 29. 설립, 상시 약 56,000명의 근로자를 사용하는 자동차제조·판매업 법인
참가인: 1992. 1. 27. 입사(해고 당시 입사 25년차), 2007. 1. 1. 간부사원인 과장으로 승진, 2009. 5. 11.부터 전주공장 생산개발본부 상용엔진생산기술팀에서 근무. 해고 당시 이 사건 부서 12년차 과장으로 원가절감 업무를 담당
2011년경 프로젝트 업무 중 4D3헤드 갠트리 사양 결정·보고 지연으로 일정 문제가 발생하여 프로젝트 업무에 부적합하다는 판단을 받았고, 2014. 4.경 정직기간 경과 후부터는 프로젝트 업무를 전혀 수행하지 못한 채 비중이 낮은 원가절감 업무만 전담
원고는 징계위원회 시행 세칙을 준용한 해고절차를 거쳐 2018. 3. 5. 인사위원회 의결 → 2018. 3. 7. 통상해고 통보 → 재심 인사위원회(2018. 3. 26.)도 해고 의결 → 2018. 3. 28. 해고 확정 통보

인사평가 경과

연도	2007	2008	2009	2010	2011	2012	2013	2014	2015	2016	2017
역량	D	C	D	C	D	C	D	D	D	D	D
성과	C	C	D	D	D	C	D	C	D	D	D

5단계 등급(S, A, B, C, D) 중 11년간 계속 C 또는 D등급
해고 전 약 3년간(2014~2016) 인사평가 결과가 전체 간부사원 11,229명 중 11,222위

PIP(Performance Improvement Program)

2009년 도입. 간부사원 약 12,000명 중 직전 3개년 누적 인사평가가 하위 일정 비율 미만인 자가 대상(2009년 하위 1% 미만, 2010~2011년 하위 1.5% 미만, 2012년 이후 하위 2% 미만)
참가인은 2013년을 제외하고 2010년부터 2017년까지 8년간 총 7회 PIP 대상자로 선정
2017년 PIP: 교육평가 40% + 현업 업무수행평가 60%, 1차 교육 → 1차 현업 → 2차 교육 → 2차 현업 구조. 참가인 총점 40.516점/100점, 대상자 44명 중 41위

징계 전력

일자	사유	내용
2011. 5. 4.	근무성적 및 근무태도 불량	정직 2개월
2014. 1. 20.	근무성적 및 근무태도 불량	정직 3개월
2016. 4. 11.	근무성적 및 근무태도 불량	정직 3개월

PIP 대상자에 대한 처분 현황

2009년부터 해고 무렵까지 해고 8건(참가인 포함), 정직 85건, 감봉 106건, 경징계 18건 등 총 217건
참가인 외 해고자 7명 중 2명은 수용, 5명이 다투었고 그중 3명이 절차 위반 및 양정 과다를 이유로 해고 무효 확정
2009~2016년 PIP 대상자 중 비위행위 등 징계사유가 있는 사람은 간부사원 취업규칙 제42조 제14호에 근거한 징계해고, 2017년 PIP 대상자 2명(참가인 포함)에 대해서는 최초로 제32조 제5호에 근거한 통상해고

쟁점 구조

쟁점	근로자 측 주장	환송 후 판결의 결론
간부사원 취업규칙의 효력	집단적 동의 없는 불이익 변경, 직종 차별	유효(별도 취업규칙 작성 가능, 해고조항은 불이익 변경 아님)
단체협약 위반	단협에 통상해고 규정 없음, 일반적 구속력	적용 배제(과장급 이상은 조합원 자격 없음)
제32조 제5호의 해석	일신상 사유가 현저한 경우로 한정	징계해고사유가 있어도 통상해고 가능한 규정
증명책임 회피 목적	징계해고 증명책임을 피하려는 우회	부정
해고의 정당한 이유	평가의 불공정, 개선 기회 미부여, 배치전환 미제안	정당한 이유 인정

법리

가. 통상해고 선택의 재량 (제1 법리)

특정사유가 취업규칙 등에서 징계해고사유와 통상해고사유의 양쪽에 모두 해당하는 경우뿐 아니라 징계해고사유에는 해당하나 통상해고사유에는 해당하지 않는 경우에도, 그 사유를 이유로 징계해고처분의 규정상 근거나 형식을 취하지 아니하고 근로자에게 보다 유리한 통상해고처분을 택하는 것은, 근로기준법 제23조 제1항에 반하지 않는 범위 내에서 사용자의 재량에 속하는 적법한 것이다. 다만 근로자에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도라는 등의 특별한 사유가 없는 한, 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구된다(대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결 참조).

핵심은 통상해고가 근로자에게 더 유리한 처분이라는 평가에 있다. 징계의 불명예와 퇴직금·재취업상의 불이익을 피할 수 있기 때문이다. 다만 유리한 처분이라는 이유로 절차적 보장이 면제되지는 않으며, 이 사건에서 원고가 징계위원회 시행 세칙을 준용한 절차를 밟은 것이 결과적으로 결정적인 방어수단이 되었다.

나. 간부사원 취업규칙 제32조 제5호의 해석

환송 전 원심은 제32조 제5호 '사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단되는 자'를 제1호 내지 제3호(장애·허약·노쇠·질병, 무단결근, 실형 복역)에 준하는 사유로 보아, 근로제공 의무의 이행이 객관적으로 불가능 내지 현저히 곤란하거나 근로제공 의사가 없음이 명백할 정도로 일신상의 사유가 현저히 드러나는 경우로 한정 해석하였다.

대법원은 이를 배척하고, 제32조 제5호는 징계해고사유에 해당하는 경우를 배제하는 취지가 아니라, 징계해고사유가 있는 경우에도 사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단되면 근로자에게 더 유리한 통상해고를 할 수 있다는 의미로 해석함이 타당하다고 보았다. 아울러 원고가 징계해고 사유의 증명책임을 회피하기 위하여 통상해고를 한 것이라고 보기도 어렵다고 판시하여, 노동위원회가 초심·재심에서 공통적으로 들었던 '증명책임 회피를 위한 우회' 논리를 정면으로 부정하였다.

다. 저성과 해고의 정당성 판단기준 (제2 법리)

사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, ① 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, ② 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다.

이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 ⓐ 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, ⓑ 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, ⓒ 근무성적·근무능력이 부진한 정도와 기간, ⓓ 사용자가 교육과 전환배치 등 개선 기회를 부여하였는지, ⓔ 개선 기회 부여 이후의 개선 여부, ⓕ 근로자의 태도, ⓖ 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단해야 한다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결 참조).

여기서 결정적인 것은 개선 기회 부여가 '종합 고려요소의 하나'로 자리한다는 점이다. 환송 전 원심은 "배치전환 등을 통한 적합한 업무로의 재배치 등의 기회를 충분히 제공하는 등 고용 유지 내지 해고 회피를 위한 최선의 노력을 다하였음에도 도저히 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이른 경우라야 한다"는 독자적 요건을 세웠는데, 대법원은 이를 잘못된 전제라고 명시하였다. 즉 저성과 해고에 근로기준법 제24조의 경영상 해고에 준하는 '해고회피노력' 요건을 이식할 수 없다는 취지다.

라. 환송 후 판결의 구체적 판단

환송 후 서울고등법원은 대법원이 정리한 판단요소에 대응하여 일곱 가지 사정을 들어 해고의 정당성을 인정하였다.

지위와 요구되는 전문성 — 입사 25년차, 12년차 과장급 간부사원으로 관리직에 해당하여 직책과 경력에 따른 성과·전문성이 요구됨에도, 팀원·협업부서와의 의사소통, 팀워크, 리더십에서 부족하다는 평가
부진의 정도와 기간 — 11년간 C 또는 D등급, 해고 전 3년간 11,229명 중 11,222위, 원가절감 실적조차 그 업무를 주된 업무로 하지 않는 근로자들보다 현저히 낮음. 3차례 정직 징계

이중징계 주장에 대하여: 과거 징계전력은 직접적인 징계사유로 삼은 것이 아니라 통상해고 사유를 뒷받침하는 판단자료로 고려한 것이므로 위법하지 않음

개선 기회 부여 이후의 개선 여부 — 2017년 인사평가에서 약간의 개선은 있었으나 여전히 D등급, 본인평가에서도 스스로 D등급, PIP 평가 44명 중 41위
태도 — 2017. 7. 26. 팀장의 '실행계획 구체화 및 절감결과 가속화' 지시에도 목표만 세우고 시행계획조차 수립하지 않음
PIP의 적정성 — 외부 위탁 교육과 현업 과제를 제공하고 '목표설정/관리', '계획수립/업무조직화', '세밀/정확한 일처리' 역량을 평가·제고하고자 한 것은 인사평가 항목과 대응하며, 1차 평가 70점 미만자를 2차 교육 대상자로 선정해 재교육하는 등 실제 성과 개선 사례도 있었으므로 인력 퇴출 목적으로 운영되었다고 볼 수 없음
배치전환 — 공식 제안은 아니었으나 2012년 PIP 대상자 선정 당시 전환배치 대상자로 면담하였고 참가인이 기존 부서 잔류 의사를 밝혀 그 의사를 존중하여 직무재교육을 7회 제공. 배치전환을 공식 제안하거나 전보발령을 단행하지 않았다는 사정만으로 개선 기회를 부여하지 않았다고 볼 수 없음
인사평가의 재량 — 인사평가는 사용자의 권한으로 방법 결정에 상당한 재량이 있고, 정성적 요소가 포함되어 있더라도 쉽사리 자의적이라거나 권한 남용이라 할 수 없음. 참가인이 당시 평가 결과에 별다른 이의를 제기하지 않았던 점도 고려

마. 취업규칙 및 단체협약에 관한 판단

(1) 별도 취업규칙의 적법성 — 근로기준법 제93조의 취업규칙은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙을 담고 있으면 명칭을 불문하고, 사용자는 사업장 전체에 일률 적용되는 하나의 취업규칙만 작성해야 하는 것이 아니라 근로조건·근로형태·직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있다(대법원 2007. 9. 6. 선고 2006다83246 판결 참조). 따라서 간부사원 취업규칙의 제정·시행 자체는 위법하지 않다.

(2) 불이익 변경 주장의 차단 논리 — 참가인이 불이익 변경이라고 지적한 내용(연월차유급휴가 축소·삭제, 생리휴가 삭제, 유급휴일 삭제, 휴일근무수당 미지급, 휴일 대체 삭제, 포상휴가 삭제)은 이 사건 해고와 무관하고, 일반 취업규칙 제14조가 간부사원 취업규칙 제32조와 동일한 해고사유를 정하고 있으며, 제5조(신의성실의 원칙)·제6조(간부사원의 자세)도 불리한 내용으로 보기 어렵다. 따라서 설령 다른 부분이 불이익 변경에 해당하고 집단적 동의를 받지 못했다 하더라도, 해고의 근거가 된 제5, 6, 32조가 불이익 변경이 아닌 이상 간부사원 취업규칙에 근거하였다는 이유만으로 부당해고가 되지 않는다.

(3) 단체협약의 일반적 구속력 — 단체협약에 통상해고 규정이 없는 것은 사실이나, 단체협약 제6조 제1항 제1호가 '종업원 중 과장급 이상(판매영업직 제외)은 조합원 자격이 없다'고 명시하고 있어 참가인은 단체협약의 적용이 예상되는 자가 아니므로 노동조합 및 노동관계조정법 제35조의 일반적 구속력도 미치지 않는다(대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다5142 판결 등 참조).

실무적 유의점

사용자 측

취업규칙에 통상해고 조항과 징계해고 조항을 모두 두되, 통상해고 조항에 포괄적 사유('사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단되는 자')를 남겨 두라. 이 사건의 출발점은 제32조 제5호라는 조항의 존재였다. 다만 그 조항의 해석을 둘러싸고 1심·환송 전 항소심에서 패소했다는 점도 함께 기억해야 한다.
통상해고를 하더라도 징계해고에 준하는 절차를 밟아라. 94다25889 법리상 소정의 절차는 부가적으로 요구된다. 이 사건 원고는 취업규칙상 통상해고 절차규정이 없음에도 징계위원회 시행 세칙을 준용하고 재심 기회까지 부여하여 절차 쟁점을 사전에 제거했다. PIP 해고자 중 3명이 절차 위반·양정 과다로 해고무효 확정을 받았다는 사실이 이 조치의 실제 배경으로 읽힌다.
평가의 공정성·객관성이 1차 관문이다. ⓐ 상대평가의 기준과 모집단을 명시하고(이 사건은 간부사원 11,229명 중 순위), ⓑ 평가항목이 담당 직무와 대응함을 설명할 수 있어야 하며, ⓒ 평가 결과를 본인에게 고지하고 이의 절차를 두어야 한다. 이 사건에서는 참가인이 당시 이의를 제기하지 않았다는 사정이 평가의 객관성을 뒷받침하는 자료로 쓰였다.
본인평가를 받아 두라. 참가인이 스스로 D등급을 부여하고 "전체적으로 미흡한 수준임"이라 기재한 본인평가는 사용자 평가의 공정성을 증명하는 가장 강력한 증거로 작용했다.
개선 프로그램(PIP)은 '퇴출 도구'가 아니라 '교육 기회'임을 구조로 입증하라. ⓐ 외부 위탁 교육 등 실질적 교육 콘텐츠, ⓑ 인사평가에서 지적된 부진 항목과 대응하는 교육 항목, ⓒ 1차 평가 미달자에 대한 재교육 단계, ⓓ 실제로 개선에 성공한 대상자 사례를 자료로 갖추어야 한다. 특히 ⓓ는 이 사건에서 명시적으로 원용되었다.
배치전환은 반드시 공식 제안·전보발령까지 해야 하는 것은 아니다. 다만 면담 기록은 남겨야 한다. 이 사건에서는 2012년 전환배치 대상자 면담에서 근로자가 잔류 의사를 밝힌 사실이 인정되어, '진지한 제안이 없었다'는 노동위원회의 판단이 뒤집혔다. 근로자가 배치전환을 거부한 사실은 사용자의 방어자료가 된다.
부진 기간은 '상당한 기간'이어야 한다. 이 사건은 11년이었다. 1~2년의 저조한 평가만으로 이 법리를 원용하는 것은 위험하다.
과거 징계전력은 '판단자료'로는 쓸 수 있다. 다만 이를 직접적인 해고사유로 삼으면 이중징계 문제가 발생하므로, 해고사유서와 인사위원회 의결서에서 징계전력을 사유가 아닌 정상(情狀)·판단자료로 위치시키는 문언 설계가 필요하다.
해고사유서의 오기를 점검하라. 이 사건 해고사유서에는 정직 일자('2011. 6. 4.')와 인사평가 기간('최근 4년간')에 오기가 있어 판결문 각주에서 지적되었다. 결론에는 영향이 없었으나, 절차 다툼의 빌미가 된다.

근로자 측

제32조 제5호 유형의 포괄조항에 대한 '한정 해석' 전략은 1·2심에서는 통했으나 대법원에서 무너졌다. 이제 이 논리만으로는 부족하며, 평가의 불공정성과 개선 기회의 형해성을 사실로 입증하는 쪽에 자원을 집중해야 한다.
평가 결과에 대한 이의제기를 즉시, 서면으로 하라. 당시 이의를 제기하지 않은 사정이 평가의 객관성을 인정하는 근거로 쓰였다. 마찬가지로 본인평가에서 스스로 최하위 등급을 부여하는 것은 치명적이다.
배치전환 제안에는 신중히 응하라. 잔류 의사를 밝힌 사실이 "회사가 개선 기회를 부여했다"는 평가로 되돌아왔다. 특정 부서 잔류를 고집하기보다, 부적합 판단을 받은 업무 대신 적합한 업무로의 재배치를 서면으로 요구한 기록을 남기는 편이 유리하다.
PIP의 목적을 다투려면 제도 자체의 설계를 공격해야 한다. '피드백이 없었다', '퇴출 목적이었다'는 주장은 교육 콘텐츠·재교육 단계·개선 성공 사례가 제시되면 배척된다. PIP 대상자 중 해고 비율, 평가지표와 담당 직무의 불일치 등 정량적 자료로 접근할 필요가 있다.
단체협약의 일반적 구속력은 조합원 자격 조항에서 막힌다. 과장급 이상 비조합원의 경우 단협 원용은 사실상 봉쇄되므로, 취업규칙 불이익 변경 쪽에 논거를 집중하되 해고의 근거조항 자체가 불이익하게 변경되었음을 입증해야 한다. 해고와 무관한 휴가·수당 조항의 불이익 변경을 다투는 것만으로는 해고 무효로 연결되지 않는다.

노동위원회 판정과의 관계

노동위원회가 초심·재심에서 공통적으로 든 '징계해고 증명책임 회피를 위한 통상해고 우회' 논리는 대법원에서 부정되었다. 구제신청 사건에서 이 논거에 의존하는 것은 더 이상 안전하지 않다.
같은 회사 내 다른 해고자의 승소 사례가 곧바로 원용되지는 않는다. 재심판정은 'PIP 해고자 5명 중 3명이 해고무효를 인정받았다', '2명은 다수의 비위 혐의까지 인정받은 경우에만 정당한 해고로 판단되었다'는 점을 근거로 삼았으나, 환송 후 판결은 이를 채택하지 않았다. 선행 사건은 절차 위반·양정 과다가 쟁점이었던 반면 이 사건은 절차가 정비된 이후의 사안이라는 차이가 있다.