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해당판결
가. 주요 판단
영업양도 전에 정당한 이유 없이 해고된 근로자는 양도인과의 근로관계가 여전히 유효하게 존속한다.
이후 영업 전부가 동일성을 유지하면서 양도되었다면 양수인은 그 근로관계도 원칙적으로 승계한다. 해당 근로자를 승계대상에서 제외하는 특약은 실질적으로 또 다른 해고와 같으므로 정당한 이유가 있어야 하고, 영업양도 자체만으로는 정당한 이유가 되지 않는다.
대법원은 양수인이 해고의 효력에 관한 다툼을 알고 있었다는 사정까지 근로관계 승계의 근거로 고려한 원심의 설명은 적절하지 않은 면이 있다고 지적하면서도, 고용승계 거부가 부당해고에 해당한다는 결론을 유지하였다.
나. 청구별 확정 결과
부당해고 부분:
원고인 병원 양수인의 재심판정 취소청구 기각.
근로자 3명의 고용승계 거부가 부당해고라는 중앙노동위원회 판단 유지.
부당노동행위 부분:
원고의 재심판정 취소청구 인용.
고용승계 거부를 불이익취급의 부당노동행위로 인정한 중앙노동위원회 판단 취소.
상고 결과:
원고와 피고 중앙노동위원회위원장의 상고 모두 기각.
원고 일부 승소 판결 확정.
다. 구제 내용의 구별
중앙노동위원회는 부당해고에 관하여 원직복직에 갈음한 금전보상을 명하였다.
따라서 이 사건을 법원이 직접 원직복직을 명한 판결이나, 근로자들의 모든 구제신청을 배척한 판결로 정리해서는 안 된다. 부당해고 구제는 유지되었고, 부당노동행위 인정 부분만 취소된 사례이다.
하급심
가. 제1심
원고의 청구를 모두 기각하였다.
두 차례 병원 거래를 영업 전부의 양도로 인정하고, 선행 고용승계 거부와 해고가 부당하므로 최종 양수인인 원고에게 근로관계가 승계된다고 판단하였다.
또한 근로자들이 노동조합 간부였던 점, 원고가 관련 분쟁을 고지받은 점, 노조탈퇴 확인서가 회람된 사정 등을 들어 부당노동행위도 인정하였다.
나. 항소심
부당해고에 관한 제1심 판단은 유지하였다.
그러나 부당노동행위의사가 증명되었다고 보기 어렵다는 이유로, 제1심판결 중 해당 부분을 취소하고 중앙노동위원회 재심판정 중 부당노동행위 부분을 취소하였다.
첫 번째 계약이 임대차 형식을 취하였고 지방노동위원회도 처음에는 영업양도가 아니라고 판단하였던 점, 원고가 세 번째 근로자의 해고 당시 해당 병원에서 근무하지 않아 구체적인 해고 경위를 알기 어려웠던 점 등을 고려하였다.
다. 노동위원회 판단 경과
부산지방노동위원회 2015. 12. 29. 판정
부산2015부해642/부노102 병합 사건
중간 양수인에 대한 구제신청은 각하하고, 최종 양수인인 원고에 대한 구제신청은 기각하였다.
중앙노동위원회 2016. 5. 17. 재심판정
중앙2016부해120/부노22 병합 사건
원고에 관한 초심판정 부분을 취소하고, 고용승계 거부를 부당해고 및 불이익취급의 부당노동행위로 인정하였다.
원고에게 원직복직에 갈음한 금전보상금을 지급하고 구제명령에 관한 공고문과 재심판정서를 게시하도록 명하였다. 이후 행정소송에서 부당노동행위 부분이 취소되었다.
관련 판례
영업이 포괄적으로 양도되면 근로관계도 원칙적으로 양수인에게 승계된다.
일부 근로자를 승계대상에서 제외하는 특약은 실질적으로 해고와 같으므로 정당한 이유가 있어야 하며, 영업양도 자체만으로는 그 정당성을 인정할 수 없다고 판단하였다.
이 사건 대법원이 직접 원용한 근로관계 승계의 기본 법리이다.
영업양도 여부는 이전된 재산의 양만으로 결정되지 않고, 종전 영업조직이 동일성을 유지하면서 전부 또는 중요한 일부로 기능할 수 있는지를 기준으로 판단한다.
자산을 전부 이전하였더라도 조직을 해체하여 넘겼다면 영업양도가 아닐 수 있고, 일부 자산을 유보하였더라도 기존 조직의 동일성이 유지된다면 영업양도가 될 수 있다.
사용자의 행위가 부당노동행위에 해당한다는 점은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합이 증명하여야 한다.
필요한 심리를 다하였는데도 부당노동행위의사의 존재가 명확하지 않다면 그 증명 부족에 따른 불이익은 주장하는 측이 부담한다고 판단하였다.
이 사건 항소심이 부당노동행위 부분을 판단하면서 참조한 법리이다.
관련 법령
사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등 불이익한 처분을 하지 못한다.
영업양도 과정에서 특정 근로자의 승계를 배제하는 행위와, 이미 부당해고된 근로자의 승계를 다시 거부하는 행위의 정당성을 판단하는 핵심 규정이다.
경영상 이유에 의한 해고의 요건을 정한 규정이다.
경영악화를 방지하기 위한 사업양도가 긴박한 경영상 필요와 관련될 수 있더라도, 그것만으로 특정 근로자에 대한 선별적 승계 거부가 정당화되지는 않는다. 경영상 해고에 필요한 나머지 요건도 충족하여야 한다.
부당해고 구제신청과 노동위원회의 구제명령, 원직복직에 갈음하는 금전보상에 관한 규정이다.
이 사건에서는 중앙노동위원회가 원고에게 근로자들에 대한 금전보상을 명하였다.
근로자의 노동조합 가입이나 정당한 노동조합 활동 등을 이유로 해고하거나 불이익을 주는 행위를 금지한 규정이다.
이 사건에서 고용승계 거부가 불이익취급의 부당노동행위에 해당하는지를 판단하는 근거가 되었다.
사실관계
가. 요양병원 운영자가 두 차례 바뀌었다
종전 운영자 A는 2014. 1. 2. 부산 지역에서 요양병원을 개업하여 운영하였다.
이 병원은 2015년 9월경 1차 양수인 B에게, 다시 2015년 12월경 최종 양수인인 원고에게 넘어갔다.
B는 2015. 9. 1.부터 2015. 11. 30.까지 상시근로자 약 60명을 사용하여 병원을 운영하였고, 원고는 2015. 12. 1.부터 약 50명을 사용하여 병원을 운영하였다.
문제가 된 근로자 3명은 종전 병원에서 다음 업무를 담당하였다.
근로자 1: 응급차기사이자 노동조합 지부장.
근로자 2: 물리치료실장이자 노동조합 부지부장.
근로자 3: 간호조무사이자 노동조합 대의원으로, 근로자 1의 배우자.
나. 첫 번째 거래는 임대차 형식을 취하면서 일부 직원의 승계를 제외하였다
A는 노동조합과 2015. 8. 18. 이행각서를 작성하였다. 병원을 폐업한 뒤 다른 사람이 같은 장소에서 병원업을 계속하면 직원들과 노동관계를 그대로 승계하도록 계약한다는 내용 등이 포함되어 있었다.
그러나 A와 B는 2015. 8. 24. 작성한 수정합의서에서 총무·원무·행정 등 업무지원 부문과 물리치료실장·임상병리실장·방사선실장 등을 고용보장 대상에서 제외하였다. 노동조합 승계조항을 삭제하는 내용도 두었다.
2015. 8. 26. 작성한 계약서는 임대차계약의 형식이었다. 보증금은 5억 원, 월 차임은 2,500만 원이었고, 일부 공간을 제외한 병원 전체 장소와 집기를 B에게 일체 임대하도록 정하였다.
계약에는 행정·원무·총무 등 일반직 직원의 고용을 승계하지 않는다는 내용도 포함되어 있었다.
다. 실제로는 기존 시설·간호인력·입원환자를 이어받아 병원을 계속 운영하였다
B는 기존 병원 건물과 집기를 그대로 이용하였다.
종전 근로자 75명에 대해서는 폐업을 이유로 고용보험 피보험자격 상실 처리가 이루어졌지만, 같은 날 66명은 B가 운영하는 병원을 사업장으로 하여 다시 자격취득 처리가 되었다.
요양병원 운영의 핵심 인력인 간호사들은 전원 고용이 승계되었다. 기존 입원환자들을 일괄적으로 다른 병원으로 옮기는 조치도 없었고, 대부분의 환자는 같은 병원에서 계속 진료받았다.
A가 이후 다른 장소에 일반병원을 개설하고 일부 근로자나 환자가 이동한 사정은 있었으나, 법원은 종전 요양병원의 영업조직과 기능이 그대로 유지되었다고 판단하였다.
따라서 첫 번째 거래는 단순한 부동산 임대차나 일부 인력만 제외한 별개 사업의 신설이 아니라, 요양병원 영업 전부의 양도로 인정되었다.
라. 두 근로자는 승계에서 제외되고 다른 한 근로자는 인수 후 해고되었다
B는 2015. 9. 1. 근로자 1과 근로자 2의 고용승계를 거부하였다.
그러나 이들을 제외할 정당한 이유나 경영상 해고의 요건을 갖추었다는 자료는 인정되지 않았다.
B는 이어 2015. 10. 1. 근로자 3을 즉시 해고하였다. 유효기간이 지난 약품을 준비하여 의료사고를 유발하고 노동조합 간부에게 제보하려 하였다는 것이 해고사유였다.
법원은 문제된 행위가 의료행위 중이 아니라 물품보고 과정에서 발생한 사안이고, 주장된 해고사유 자체도 충분히 증명되지 않았다고 보았다. 단체협약에 정한 해고절차를 거치지 않은 점도 고려하였다.
이에 따라 근로자 1·2에 대한 승계 거부와 근로자 3에 대한 해고가 모두 부당해고로 판단되었다.
마. 구제절차가 진행되는 중 병원 영업이 다시 원고에게 넘어갔다
근로자들은 2015. 10. 6. B의 고용승계 거부와 해고에 대하여 노동위원회에 구제를 신청하였다.
그 절차가 진행 중이던 2015. 11. 17. A와 B는 원고의 공동투자자 C와 병원 인수에 관한 약정을 체결하였다.
약정은 B를 영업양도인, C를 영업양수인으로 표시하고, 임차인 지위와 의료시설 허가, 영업, 시설 및 집기 등 관련 권리관계를 이전 대상으로 정하였다.
근로관계도 승계하되 재활센터와 원무과 근로자들을 제외하는 내용이 있었다. B가 이들의 사직서를 받아 제출하고, 사직서가 제출되지 않아 문제가 발생하면 책임지도록 정하였다.
원고는 2015. 12. 1. A와 별도의 임대차계약도 체결하였다. 이 계약은 병원 장소와 집기를 임대하고 A가 고용하였던 직원들의 고용을 보장하는 내용을 담고 있었다.
법원은 이러한 약정과 실제 운영의 계속을 종합하여 원고 역시 B로부터 병원 영업 전부를 양수하였다고 인정하였다.
바. 원고는 노동조합으로부터 분쟁과 승계책임에 관한 통지를 받았다
노동조합은 2015. 12. 1. 원고에게 병원 인수에 따른 협의를 요구하면서, B의 고용승계 거부 등에 관한 부당해고 및 부당노동행위 구제절차가 진행 중이라는 사실을 알렸다.
병원 인수 시 근로관계와 관련 분쟁에 대한 책임을 부담할 수 있다는 취지도 통지하였다. 같은 달 9일에도 협의를 다시 요구하였다.
B는 2015. 12. 4. 폐업하였고, 병원 개설자는 같은 날 B에서 원고로 변경되었다. 근로자들은 같은 달 10일 구제절차의 상대방에 원고를 추가하였다.
그러나 원고는 이미 고용승계에서 제외되거나 해고된 근로자 3명의 승계를 거부하였다.
사. 노조탈퇴 확인서 회람 등도 부당노동행위의 판단자료가 되었다
2015. 12. 24. 병원 내부에서는 노동조합 탈퇴에 관한 확인서가 부서별로 회람되었다.
이 확인서에는 병원의 적자와 폐업위기를 언급하면서 일부 노조 간부들을 비판하고, 직원들이 자의로 노동조합을 탈퇴한다는 취지의 내용이 기재되어 있었다.
간호과장은 수사 과정에서 원고로부터 확인서를 받아 직원들에게 전달하였다고 진술하였고, 원고는 이를 보거나 보고받은 사실이 없다고 다투었다.
관련자들은 확인서 회람 등에 관한 형사고소 사건에서 증거불충분으로 불기소처분을 받았다.
제1심은 근로자들의 노조 간부 지위와 분쟁 경위, 확인서 회람 등을 종합하여 고용승계 거부에 부당노동행위의사가 있다고 보았다. 항소심은 같은 사정만으로 그러한 의사가 충분히 증명되었다고 볼 수는 없다고 판단하였다.
아. 노동위원회 판단이 바뀐 뒤 행정소송에서 다시 일부 변경되었다
부산지방노동위원회는 B에 대한 신청을 각하하고 원고에 대한 신청을 기각하였다.
중앙노동위원회는 원고가 근로자들의 고용을 승계하지 않은 것을 부당해고 및 불이익취급의 부당노동행위로 인정하고 금전보상 등을 명하였다.
원고가 재심판정 취소소송을 제기하자 제1심은 청구를 모두 기각하였다. 항소심은 부당해고 판단은 유지하면서 부당노동행위 부분만 취소하였다.
대법원이 양측의 상고를 모두 기각하여 이러한 결론이 확정되었다.
법리
가. 영업양도 여부는 계약 명칭보다 조직과 기능의 계속성을 기준으로 판단한다
영업양도는 일정한 영업목적을 위하여 조직화된 인적·물적 조직이 동일성을 유지하면서 유기적 일체로 이전되는 것을 말한다.
이 사건에서 중요한 것은 건물 소유권의 이전 여부나 계약서 제목이 아니라, 기존 시설과 핵심 인력, 입원환자 관계를 이용하여 같은 요양병원 영업이 계속되었다는 점이다.
일부 인력의 승계를 배제하거나 종전 운영자가 다른 병원을 개설하였다는 사정만으로, 이미 일체로 이전된 요양병원의 영업을 일부 양도에 불과하다고 볼 수는 없었다.
나. 부당해고된 근로자는 현실적으로 근무하지 않아도 근로관계가 존속한다
정당한 이유 없는 해고는 근로관계를 유효하게 종료시키지 못한다.
따라서 양도 당시 현실적으로 근무하고 있는 사람만을 기준으로 승계범위를 정하면, 사용자가 영업양도 직전에 근로자를 부당하게 해고하는 방법으로 해고제한 규정을 회피할 수 있게 된다.
특히 영업 전부가 양도되고 종전 사용자가 폐업한 경우에는 근로자가 해고의 부당성을 인정받더라도 종전 사용자에게 복직하는 것이 사실상 어려워진다.
대법원은 이러한 경우 영업 전부를 동일성을 유지하면서 이전받은 양수인이 부당해고된 근로자와의 근로관계도 원칙적으로 승계한다고 판단하였다.
다. 부당해고 근로자를 제외하는 특약에도 정당한 이유가 필요하다
이미 부당해고된 근로자를 양수인이 승계하지 않기로 정하는 것은 유효하게 존속하는 근로관계를 다시 배제하는 행위이다.
따라서 그러한 특약도 실질적으로 또 다른 해고와 같고,
근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유가 있어야 한다.
영업양도 자체, 양수인의 인력운영 계획 또는 계약서상의 제외 문구만으로 정당한 이유가 인정되는 것은 아니다.
이 사건에서는 두 차례 양도 과정에서 근로자들의 승계를 제외할 정당한 사유가 인정되지 않았으므로, 근로관계는 최종 양수인인 원고에게까지 이어졌다.
라. 양수인이 해고 분쟁을 알고 있었는지는 근로관계 승계의 요건이 아니다
원심은 원고가 노동조합의 통지를 받아 해고 분쟁을 알고 있었다는 사정도 고용승계의 근거로 고려하였다.
대법원은 이러한 설명에는 적절하지 않은 면이 있다고 지적하였다.
근로관계가 승계되는 이유는 선행 해고가 부당하여 근로관계가 유효하게 존속하고, 그 상태에서 영업 전부가 양도되었기 때문이다. 양수인이 해고 분쟁을 알고 있었거나 해고무효 판결이 양도 전에 확정되어 있었기 때문에 비로소 승계되는 것이 아니다.
따라서 ‘양수 당시 해고가 무효라는 점을 몰랐다’는 사정은 이 사건과 같은 영업 전부 양도에서 고용승계 거부를 정당화하지 못한다.
마. 부당노동행위는 노동조합 활동을 이유로 한 불이익취급인지 별도로 판단한다
부당해고는 해고 또는 승계 거부에 정당한 이유가 있는지를 판단하는 문제이다.
반면 이 사건의 불이익취급 부당노동행위는 노동조합 가입이나 정당한 활동 등을 이유로 근로자에게 불이익을 주었는지, 사용자에게 그러한 의사가 있었는지를 추가로 판단해야 한다.
항소심은 첫 번째 거래가 임대차 형식을 취하였고 노동위원회도 처음에는 영업양도를 부정하였던 점, 원고가 근로자 3의 해고 당시 다른 병원에서 근무하여 구체적인 해고 경위를 알기 어려웠던 점 등을 고려하였다.
그 결과 원고에게 고용승계의무가 인정되더라도, 노동조합 활동을 이유로 승계를 거부하였다는 의사까지 충분히 증명되지는 않았다고 보았다. 대법원도 이를 유지하였다.
이는 법률관계를 몰랐다고 주장하면 언제나 부당노동행위가 부정된다는 뜻이 아니라, 이 사건의 전체 증거로는 그 의사를 인정하기 부족하다는 판단이다.
바. 실제 퇴직과 부당해고에 따른 근무 중단을 구별해야 한다
영업양도 전에 근로관계가 유효하게 종료된 사람과, 부당해고로 근무만 중단하였을 뿐 근로관계는 존속하는 사람은 법적 지위가 다르다.
이 사건은 그 구별에 앞서, 선행 해고가 무효이므로 양도 당시 근로관계가 여전히 존재하였다는 점을 확인한 사례이다. 실제 출근 여부나 재직자 명단만으로 근로관계의 존부를 판단해서는 안 된다.
