해당판례
사건명: 근로기준법위반·근로자퇴직급여보장법위반.
대법원은 포괄임금제에서 최저임금 미달 여부를 판단하고 미지급 임금과 퇴직금을 계산한 방법에 잘못이 있다고 보아 원심판결 전부를 파기환송하였다.
이 사건의 처벌 대상은 퇴직한 근로자에 대한 임금·퇴직금 청산의무 위반이다. 최저임금에 관한 판단은 지급하여야 할 임금과 퇴직금을 산정하는 전제가 되었다.
하급심
가. 제1심
서울남부지방법원 2016. 7. 13. 선고 2015고단5582 판결.
제1심은 미지급 임금 17,258,560원과 미지급 퇴직금 2,205,317원, 합계 19,463,877원에 관한 책임을 인정하여 피고인에게 벌금 300만 원을 선고하였다.
나. 환송 전 원심
서울남부지방법원 2017. 12. 21. 선고 2016노1401 판결.
원심은 미지급 임금 32,234,318원, 미지급 퇴직금 2,205,317원, 미지급 연차휴가수당 428,440원, 합계 34,868,075원을 인정하여 벌금 500만 원을 선고하였다.
그러나 계산 과정에서 다음과 같은 문제가 있었다.
- 법정 기준근로시간을 초과하는 연장근로시간까지 포함한 월평균 실근로시간 304시간을 소정근로시간으로 취급하였다.
- 최저임금 비교대상 임금에 포함하여야 할 주휴수당을 제외하였다.
- 연장·야간·휴일근로수당을 계산하면서 별도로 재산정한 통상임금 대신 최저임금을 그대로 적용하였다.
- 퇴직금도 평균임금을 다시 계산하지 않고 최저임금을 직접 적용하여 산정하였다.
대법원은 이러한 계산 방법을 잘못이라고 판단하였다. 다만 근로자가 격일로 하루 20시간 실제 근무하였다는 사실인정과 피고인에게 임금·퇴직금 미지급의 고의가 있었다는 판단은 유지하였다.
다. 파기환송심
서울남부지방법원 2025. 4. 22. 선고 2023노1703 판결.
환송심은 대법원이 제시한 방법으로 임금과 퇴직금을 다시 계산하여 다음과 같이 판단하였다.
연차휴가수당은 지급의무 자체는 인정되었지만, 다시 계산한 지급의무액 1,849,792원보다 이미 지급한 2,038,120원이 많아 추가 미지급액이 없다고 판단하였다.
이에 따라 연차휴가수당 미지급 부분과 인정액을 초과한 임금·퇴직금 미지급 부분은 이유에서 무죄로 판단하였다. 유죄 부분과 일죄로 공소가 제기되어 주문에서 별도로 무죄를 선고하지는 않았다.
관련판례
- 대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 구법상 주휴수당은 최저임금 비교대상 임금에 포함하지만, 비교대상 임금을 시급으로 환산할 때 유급주휴시간은 소정근로시간에 합산하지 않는다는 선례이다. 대상판결이 직접 인용하였다.
- 대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 최저임금 비교대상 임금과 통상임금은 별개의 개념이므로 통상임금이 반드시 최저임금 이상이어야 하는 것은 아니라는 선례이다. 최저임금 미달에 따라 증액되는 개별 임금항목을 기초로 통상임금을 다시 산정한다는 법리를 대상판결이 적용하였다.
- 대법원 2023. 9. 21. 선고 2021다273264 판결 포괄임금에 포함된 연장·야간근로에 대한 임금 등을 구분하여 최저임금 비교대상 임금을 산정하여야 한다는 관련 판결이다. 포괄임금 총액을 그대로 최저임금과 비교할 수 없다는 점에서 연결된다.
관련법령
- 구 최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정되기 전의 것) 제6조 제1항·제3항·제4항 최저임금 이상의 임금 지급의무, 최저임금에 미달하는 임금약정의 효력 및 최저임금 산입 제외 임금에 관한 규정이다.
- 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제2호·제3호 주급·월급을 소정근로시간으로 나누어 시간급으로 환산하도록 정한 규정이다. 대상판결이 유급주휴시간을 시급 환산의 분모에서 제외한 근거이다.
- 구 최저임금법 시행규칙(2018. 12. 31. 고용노동부령 제240호로 개정되기 전의 것) 제2조 및 별표 1 최저임금에 산입하지 않는 임금의 범위를 정하였다. 환송심은 이 규정에 따라 월 식대 10만 원을 비교대상 임금에서 제외하였다.
- 근로기준법 제2조 평균임금과 소정근로시간의 정의에 관한 규정이다. 실제 근로한 시간 전부가 소정근로시간이 되는 것은 아니다.
- 근로기준법 시행령 제6조 제1항 통상임금의 정의에 관한 규정이다.
- 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것) 제36조 근로자 퇴직 시 원칙적으로 14일 이내에 임금 등 금품을 청산할 의무를 정한 규정이다.
- 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것) 제109조 제1항 금품청산의무 위반에 대한 처벌규정이다.
- 구 근로자퇴직급여 보장법(2021. 4. 13. 법률 제18038호로 개정되기 전의 것) 제9조 퇴직금의 지급기한을 정한 규정이다.
- 구 근로자퇴직급여 보장법(2021. 4. 13. 법률 제18038호로 개정되기 전의 것) 제44조 제1호 퇴직금 미지급에 대한 처벌규정이다.
사실관계
피고인은 상시근로자 15명을 사용하는 사업서비스 회사의 대표이사였다. 해당 근로자는 회사에 고용된 경비원으로서 2010년 12월 25일부터 2014년 12월 31일까지 근무하였다.
근로자는 격일로 24시간 교대근무를 하였다. 법원은 업무 내용과 휴게시간 사용 실태를 심리하여, 한 번 출근할 때 실제 근로시간이 20시간이고 휴게시간은 합계 4시간이라고 인정하였다.
당사자들은 기본급을 먼저 정하고 각종 수당을 별도로 더하는 방식 대신, 연장·야간·휴일근로수당을 포함한 일정액을 매월 지급하는 포괄임금 방식으로 계약하였다.
문제가 된 기간의 월 지급액은 다음과 같다.
사용자는 감시·단속적 근로자에 대한 근로시간 규정 적용제외 승인을 받지 않았다. 근로자는 근무기간 중 연차휴가를 사용하지 않았으며, 사용자는 연차휴가수당으로 2,038,120원, 퇴직금으로 4,021,917원을 이미 지급하였다.
분쟁의 핵심은 포괄임금에 포함된 임금항목을 어떻게 구분하여 최저임금 미달액을 산정하고, 그 결과를 연장·야간·휴일근로수당, 연차휴가수당 및 퇴직금 계산에 어떻게 반영할 것인지였다.
법리
가. 실근로시간과 소정근로시간의 구별
일반적인 판단 기준
소정근로시간은 법정 기준근로시간의 범위에서 근로자와 사용자가 정한 근로시간이다. 실제로 더 오래 근무하였더라도 연장근로시간까지 소정근로시간으로 바뀌는 것은 아니다.
따라서 포괄임금에 포함된 연장·야간·휴일근로에 대한 임금과 시간을 구분하여야 한다.
해당 사건에 대한 적용
원심이 월평균 실제 근로시간 304시간 전체를 소정근로시간으로 취급한 것은 잘못이었다.
환송심은 근무형태와 휴일근로 등을 구분하여 월평균 소정근로시간을 104.28시간, 유급주휴시간을 34.76시간으로 계산하였다. 이는 이 사건 근무형태를 전제로 한 계산값이다.
나. 포괄임금에서 최저임금 비교대상 임금을 구하는 방법
일반적인 판단 기준
포괄임금에 연장·야간·휴일근로수당이 포함되어 있으면, 그 총액을 그대로 최저임금과 비교해서는 안 된다. 산입 제외 임금을 구분하고 소정근로 및 유급주휴에 대응하는 임금을 추출하여야 한다.
대상판결이 제시한 계산 구조는 다음과 같다.
비교대상 월 임금
= 산입 제외 식대 등을 뺀 월급여 × (소정근로시간 + 유급주휴시간) ÷ (소정근로시간 + 유급주휴시간 + 가산율을 반영한 연장·야간·휴일근로시간)
= 산입 제외 식대 등을 뺀 월급여 × (소정근로시간 + 유급주휴시간) ÷ (소정근로시간 + 유급주휴시간 + 가산율을 반영한 연장·야간·휴일근로시간)
구법상 비교대상 시급
= 비교대상 월 임금 ÷ 월평균 소정근로시간
= 비교대상 월 임금 ÷ 월평균 소정근로시간
여기서 두 계산 단계를 구별해야 한다. 포괄임금을 배분할 때는 유급주휴시간을 반영하지만, 구법에 따라 비교대상 월 임금을 시급으로 환산할 때는 분모에 유급주휴시간을 넣지 않는다.
해당 사건에 대한 적용
환송심은 2012년 3월분에 관하여 다음과 같이 계산하였다.
- 식대를 제외한 월급여: 850,000원
- 소정근로시간과 유급주휴시간의 합계: 139.04시간
- 가산율을 반영한 전체 계산시간: 497.5시간
- 비교대상 월 임금: 850,000원 × 139.04 ÷ 497.5 = 약 237,555원
- 비교대상 시급: 237,555원 ÷ 104.28 = 약 2,278원
이를 당시 최저시급 4,580원과 비교하여 최저임금 미달을 인정하였다.
다. 최저임금 미달에 따른 통상임금과 각종 수당의 재산정
일반적인 판단 기준
최저임금 비교대상 임금과 통상임금은 기능과 산입범위가 다르다. 따라서 최저임금에 미달하였다고 하여 연장·야간·휴일근로수당의 계산기준인 통상시급을 곧바로 법정 최저시급으로 바꾸는 것은 아니다.
비교대상 임금을 최저임금 수준으로 증액하고, 그에 따라 증액되는 개별 임금항목 중 통상임금에 해당하는 항목을 기초로 통상임금을 다시 산정하여야 한다.
해당 사건에 대한 적용
환송심은 이 사건 비교대상 임금이 기본급과 주휴수당으로 구성되어 있고, 그중 기본급이 통상임금에 해당한다고 판단하였다.
이에 따라 2014년 법정 최저시급은 5,210원이지만, 환송심이 산정한 통상시급은 3,907원이었다. 비교대상 임금과 통상임금에 포함되는 항목 및 계산구조가 달랐기 때문이다.
이는 최저임금에 미달하는 지급을 허용한다는 의미가 아니다. 최저임금 충족 여부를 먼저 판단한 다음, 별도의 기준인 통상임금을 산정한 결과이다.
환송심은 소정근로에 대한 임금과 재산정한 통상임금에 기초한 연장·야간·휴일근로 임금을 합산하고, 이미 지급한 해당 월급여를 공제하여 미지급 임금 총액을 32,175,388원으로 인정하였다.
라. 퇴직금은 재산정한 평균임금으로 계산
일반적인 판단 기준
임금 미지급액이 인정되면 퇴직금 계산의 기초가 되는 평균임금에도 이를 반영하여야 한다. 최저시급에 일정한 시간을 곱하는 방법으로 곧바로 퇴직금을 산정할 수는 없다.
해당 사건에 대한 적용
환송심은 퇴직 전 3개월인 2014년 10월부터 12월까지의 임금을 다시 계산하였다. 이때 최저임금 비교대상 임금에서 제외하였던 월 식대 10만 원도 평균임금 계산에는 포함하였다.
같은 식대라도 최저임금 산입 여부와 평균임금 산입 여부는 각각 판단하여야 한다는 점을 보여준다.
마. 연차휴가수당의 지급의무와 미지급액의 구별
일반적인 판단 기준
포괄임금약정이 있다는 사정만으로 연차휴가수당까지 월급에 포함되었다고 단정할 수 없다. 약정 내용과 실제 지급방식을 확인하여야 한다.
해당 사건에 대한 적용
환송심은 사용자가 연차휴가수당을 월급과 별도로 지급한 사정 등을 근거로, 월 포괄임금에는 연차휴가수당이 포함되지 않았다고 판단하였다.
다만 재산정한 통상임금으로 계산한 연차휴가수당보다 기지급액이 많았으므로, 연차휴가수당 미지급죄는 성립하지 않는다고 보았다. 지급의무가 없어서가 아니라 추가 미지급액이 없어서 무죄로 판단한 것이다.
실무적 유의점
- 적용되는 임금 지급시기의 법령을 먼저 확인해야 한다. 이 사건의 “주휴수당은 포함하고 시급 환산의 분모에서는 주휴시간을 제외한다”는 계산은 구법에 따른 것이다. 2019년 1월 1일부터 시행된 개정 시행령은 법정 유급주휴시간을 최저임금 적용기준 시간 수에 포함하도록 변경하였다. 최저임금법 시행령 개정 연혁
- 임금항목별로 최저임금 비교대상 임금, 통상임금, 평균임금의 산입 여부를 구분해야 한다. 이 사건 식대처럼 한 계산에서는 제외되지만 다른 계산에서는 포함되는 항목이 있다.
- 근무표뿐 아니라 실제 휴게시간 사용, 대기·순찰 업무, 업무지시와 호출 여부 등을 확보해야 한다. 근로계약서에 휴게시간을 기재하였다는 사실만으로 실제 휴게시간이 확정되는 것은 아니다.
- 기본급, 주휴수당, 연장·야간·휴일근로수당 및 연차휴가수당의 포함 여부를 계약서와 급여명세서에 명확히 표시해야 한다. 포괄임금약정의 성립·유효성과 최저임금 충족 여부는 각각 검토할 사항이다.
- 연장·야간·휴일근로가 겹치는 경우 실제 근로시간과 가산율을 구분하여 계산해야 한다. 기본 임금이나 가산분을 중복하여 산입하지 않도록 월별 계산표를 작성할 필요가 있다.
- 대법원의 파기환송은 임금·퇴직금 계산방법의 오류를 이유로 한 것이다. 미지급의 고의까지 부정한 판결은 아니며, 환송심에서도 재산정한 미지급액에 대한 형사책임이 인정되었다.